Arrêté du 3 juin 2024 : du nouveau du côté du droit du travail !

L’arrêté du 3 juin 2024, publié au JO du 16 juin 2024 met à disposition les modèles de documents contenant les informations principales relatives à la relation de travail à délivrer aux salariés depuis le 1er novembre 2023.

 

La Directive européenne du 20 juin 2019

La Directive européenne 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil a été adoptée le 20 juin 2019 avec pour objectif de favoriser des conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles au sein de l’Union européenne

LOI INTERNE DE TRANSPOSITION :

La Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 a notamment transposé (de façon toutefois incomplète) cette directive en droit interne et a créé un nouvel Article L. 1221-5-1 au sein du Code du travail imposant à l’employeur de remettre aux salariés un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail

Le nouvel article L. 1221-5-1 dispose :

“L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

Un salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.

Un décret en Conseil d’Etat fixe les modalités d’application du présent article, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents mentionnés au premier alinéa.”

 

Le Décret du 30 octobre 2023

Le Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, entré en vigueur le 1er novembre 2023, est venu fixer les modalités d’application de ce nouvel article 1221-5-1, en modifiant notamment les articles R. 1221-34 et suivants du Code du travail ; ce décret renvoyait à un arrêté le soin de fixer des modèles de documents contenant les informations rendues obligatoires

C’est chose faite avec l’arrêté du 3 juin 2024 publié au JO du 16 juin 2024.

 

Quelles sont les informations dues aux salariés en application du nouvel article L. 1221-5-1 ?

Ces informations, au nombre de 14, sont listées à l’article R. 1221-34 du Code du travail :

“1° L’identité des parties à la relation de travail ;

2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;

3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;

4° La date d’embauche ;

5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;

6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;

7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;

8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;

9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;

10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;

11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;

12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;

13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;

14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.”

 

L’article R. 1221-35 dispose pour sa part :

“La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° de l’article R. 1221-34 peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° du même article sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.”

L’article L. 1221-36 prévoit des informations complémentaires à porter à la connaissance des salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France s’ils sont appelés à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives.

L’article L. 1221-39, qui s’attache aux modalités de communication de ces informations, impose enfin à l’employeur d’adresser les informations mentionnées aux articles R. 1221-34 et R. 1221-36 :

– sous format papier, par tout moyen conférant date certaine ou

– sous format électronique, sous réserve que :

1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;

2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;

3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Toute modification de ces informations devra être portée à la connaissance du salarié dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de prise d’effet de cette modification, selon les mêmes modalités (Article L. 1221-40).

Quels impact sur le contrat de travail et les obligations d’affichage ?

A priori aucun !

• La remise ces informations ne peut être effectuée par voie d’affichage et doit être effectuée individuellement et personnellement à chaque salarié.
• Quant au contrat de travail à durée indéterminée, il peut rester verbal – même si bien entendu cette situation n’est pas recommandée, notamment pour des considérations probatoires – les nouvelles dispositions n’édictant pas d’obligation de rédiger un contrat écrit.

Mais, l’existence d’un contrat de travail écrit ne dispensera pas l’employeur de la remise de ce nouveau document, sauf position éventuellement contraire de la jurisprudence à venir. En effet, les nouvelles dispositions ne mentionnent pas la possibilité de procéder par renvoi au contrat de travail et n’édictent aucune dispense pour les salariés dotés d’un contrat de travail écrit qui contiendrait déjà certaines de ces informations.

Il est donc, en l’état, conseillé de fournir ces informations de façon exhaustive dans le document d’information requis, même pour celles de ces informations qui figureraient déjà dans le contrat de travail.

Il s’agit donc d’un document de plus qu’il conviendra de fournir à chaque nouvel embauché, quelle que soit la nature et la durée de son contrat de travail.

Il est également recommandé de fournir ces mêmes informations à tous les salariés déjà en poste, les nouvelles dispositions ne précisant pas qu’elles ne s’appliquent qu’aux contrats conclus à compter de leur entrée en vigueur, mais visant au contraire indistinctement “tous les salariés”.

 

Quels sont les modèles mis à disposition par l’arrêté du 3 juin 2024 ?

Vous trouverez dans l’arrêté du 3 juin 2024 les modèles suivants :

• Annexe 1 : le modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié ;
• Annexe 2 : le modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours ;
• Annexe 3 : le modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours ;
• Annexe 4 : le modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger ;
• Annexe 5 : le modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché

 

Quelles sont les sanctions ?

L’article L. 1221-5-1 prévoit qu’un salarié qui n’a pas reçu tout ou partie des informations requises ne peut saisir le Conseil de Prud’hommes :

– qu’après avoir mis son employeur en demeure de lui adresser le document écrit ou les informations écrites manquantes ;

– et s’il n’a reçu aucune réponse à cette demande dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par l’employeur de cette mise en demeure.
Le texte n’édicte par ailleurs aucune sanction, notamment pénale, aux manquements de l’employeur.

Pour autant, il n’est pas douteux qu’un salarié qui parviendrait à rapporter la preuve d’un préjudice causé par un défaut d’information, serait recevable à solliciter l’indemnisation de son entier préjudice.

Aussi, la prudence conseille de respecter ces nouvelles obligations que la jurisprudence viendra certainement prochainement préciser.

Ces nouvelles obligations d’information vous inspirent un commentaire ? N’hésitez pas à le partager avec nous ci-dessous !